企業為了保護其競爭力，上至公司的經營決策、機密技術，下至工作團隊、研究成果以及人才的培養等，都需要小心管控，提前積極布局，因此，不論是與員工約定雇傭關係中的競業禁止條款，降低員工跳槽的意願，或是擴展至員工離職後仍不可至相同行業工作的約定，避免企業核心技術迅速外流，這些競業禁止條款的訂定，在保護企業資產上，已然相當普遍。
反之，競業禁止對勞工而言，代表的卻是對工作權和職業自由的限制，要求一位擁有某專業的人，幾年內不能從事相同專業的工作，倘無合理補償，無異於限人於生活困難中；過去勞基法並未對此種競業禁止有任何規範，使得議約能力較弱的勞方，往往迫於生計，無法與明顯佔有談判優勢的企業抗衡，僅能有賴法院的判決，使勞資雙方在競業禁止條款訂定有效與否的角力上，能有明確的判斷標準。實務上認定競業禁止條款有沒有效力，以行政院勞工委員會89年8月21日（89）台勞資二字第0036255號函釋，及台北地方法院85年度勞訴字第78號民事判決提出的五項審查標準最為常見：
1. 企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在；
2. 勞工或員工在原雇主或公司應有一定之職務及地位；
3. 對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動之範圍限制，應有合理之範疇；
4. 應有補償勞工因競業禁止損失之措施；
5. 離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實。
然而，為使勞資雙方能明確利用有效之競業禁止條款，一方面保障企業競爭力，一方面也保全勞工的權益，勞基法於104年12月，將過去法院和勞動部以個案累積的競業禁止條款有效與否的判斷標準明文化，增訂在勞基法第9-1條：「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：
一、雇主有應受保護之正當營業利益。
二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。
四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。
違反第一項各款規定之一者，其約定無效。
離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。」
又為配合實務上的操作，於105年10月7日更增訂勞基法施行細則第7-1條，特別要求簽訂離職後的競業禁止條款應以書面訂定，並寫明禁止的範圍、時間、區域以及合理補償措施，確保勞資雙方權利義務的釐清；第7-2條更進一步規範競業禁止限制的合理範疇，包含限制的期間應與企業保障的秘密或技術週期相同、禁止的工作內容僅限與原工作相類似的部分、限制的區域也應以雇主實際營業範圍為限、禁止員工不可去應徵的對象，也以有競爭關係的對手為限；另對於雇主所謂給予合理補償的標準，第7-3條認為應考量雇主的補償與勞工受到限制的損失相當、是否可維持勞工在禁止期間內的生活所需、補償的金額有無低於員工原本月薪的二分之一等，補償方式或可依現今、入股分紅、津貼等方式，尚不限於薪資的補償，但對於一次性或分期的給付方式，則特別要求應事先訂定。
因此，企業之前所擬定之競業禁止條款，在新法施行後，應予以全面重新檢視，蓋新法已明文要求，企業不可恣意要求員工簽訂競業禁止條款，而是必須確實有優勢技術、營業秘密、智慧財產權等正當利益，且受限制的員工亦僅限有接觸到該些正當利益之人，不可用一網打盡的條款約束，換言之，對於競業禁止約定的內容、限制的範圍、員工的職位、接觸機密資訊的範圍、是否給予合理補償，以及如何安排代償措施等等，都有更為明確且嚴格的要求。故企業應予注意，避免競業禁止條款約定被認定無效，無法達到保障企業之目的，同理，勞工們在簽署競業禁止時，應對於受限制的工作內容和區域要求雇主明確指出，且禁止期間並非無上限，最多僅可限制2年，雇主應給予合理補償措施，而不是單方要勞工承受所有的不利益。對此次競業禁止條款明文化的規定，勞資雙方都應有新的認識，以保障各自的權益!
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